¿Alguna vez te has preguntado qué es la gestión integrada de recursos humanos? La definición de esta área es compleja, puesto que tiene diversas funciones de lo más interesantes. Algunas de las más conocidas son la selección de personal o la mediación ante conflictos, pero no son las únicas. Quédate con nosotros para conocer más acerca de este departamento y todo lo que aporta a la empresa.
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Gestión integrada de recursos humanos: definición
La definición de gestión integrada de recursos humanos es la de una función centrada en la contratación, gestión y orientación de trabajadores. Sus tareas incluyen el entrenamiento de los/as nuevos/as empleados/as, su orientación o la supervisión, entre otros. Gracias al trabajo que lleva a cabo este departamento, la organización puede cultivar el talento humano y desarrollar estrategias creativas y efectivas.
Hay empresas que cuentan con su propio departamento de recursos humanos, pero otras que prefieren externalizar esta función en una consultoría especializada. En todos los casos, el objetivo de la gestión integrada de recursos humanos es el mismo: proporcionar liderazgo y asesoramiento acerca de todo lo relacionado con las personas que integran una empresa u organización.
Cómo apoya a las organizaciones contar con una gestión integral de recursos humanos
Los recursos humanos permiten a las empresas lograr sus objetivos. ¿Cómo? Pues reclutando y contratando a los/as candidatos/as más efectivos para cada puesto, asesorando al personal para fomentar la cohesión y el trabajo en equipo y motivar a los/as empleados/as para que den su máximo. Gracias a la formación de equipos de trabajo sólidos, las empresas pueden avanzar en las estrategias pautadas y conseguir sus metas.
Por este motivo, los RR.HH. son un departamento indispensable para toda empresa que tenga grandes planes de crecimiento. Entre los beneficios de los recursos humanos destacan:
- Aumentar la satisfacción laboral de los/as empleados/as.
- Potenciar su autorrealización.
- Mejorar la calidad de vida en el ámbito profesional.
- Cohesionar equipos de trabajo efectivos.
- Motivar al personal y ofrecer liderazgo.
Todas las ventajas de los RR.HH. afectan directamente al bienestar de los/as empleados/as, quienes soportan el peso de la empresa. Numerosos estudios han demostrado que un/a trabajador/a satisfecho con su trabajo rendirá más que uno que no lo es, por lo que este enfoque permite mejorar la productividad en la organización.
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Ejemplos de modelos de gestión de recursos humanos
Existen diversos tipos de modelos de gestión del talento humano que presentan diferencias sustantivas entre sí. Los ejemplos más destacados son los siguientes:
Modelo de Bessyre Des Horts
Este modelo se centra en asegurar la gestión de competencias clave en la empresa. Esto incluye tanto el saber cómo el saber hacer y el saber estar de todas las personas que la integran. Según esta visión de los RR.HH., las empresas deben centrarse en la gestión de competencias clave para lograr sus objetivos.
Modelo de Beer y colaboradores
La propuesta de Beer y colaboradores pone el foco en la importancia que tienen los/as empleados/as para la empresa. Defiende que la participación de los/as trabajadores/as es esencial y, por eso, la gestión de los recursos humanos debe ir enfocada hacia las demás áreas: el sistema de trabajo, el flujo de trabajadores y los sistemas de recompensas.
Modelo de Werther y Davis
Werther y David proponen algo diferente. Su modelo, si bien reconoce la importancia del entorno, no cuenta con una proyección clara hacia el contexto del empleado para gestionar los recursos humanos. En su propuesta destacan la importancia de la retroalimentación y la evaluación continua del/la empleado/a para mejorar la efectividad y la eficiencia.
Modelo de Harper y Lynch
Este modelo se basa en la compensación entre calidad y cantidad de recursos humanos. Debe hacer un ‘inventario’ de aquello con lo que se cuenta y, a partir de los resultados, desarrollar las demás actividades, por ejemplo:
- Los procesos de selección de personal tendrán en cuenta el equilibrio pautado.
- El clima y la motivación se enfocarán desde esta búsqueda de la armonía.
- La evaluación del desempeño tendrá en cuenta este contexto.
Modelo de Chiavenato
El modelo de Chiavenato contempla la gestión de recursos humanos como un compuesto de subsistemas que forman un proceso para captar, aplicar, mantener, desarrollar y controlar los recursos de una organización. Según este modelo, se trata de subsistemas situacionales y variables, lo que implica que varían según cuál sea la situación de la empresa.
Modelo GRH
Este se divide en cuatro subsistemas:
- Flujo de recursos humanos.
- Educación y desarrollo.
- Sistemas de trabajo.
- Compensación laboral.
Tras esta división se incorpora una auditoría de gestión de recursos humanos que se centra en la calidad como elemento base. Además, se tienen en cuenta factores de situación, grupos de interés, políticas de RR.HH. y resultados como aspectos destacados.
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